人力资源管理复习题
一．单项选择
1. 认为人力资源管理是具有劳动力的全部人口关点属于（ A）。
A.成年人口观 B. 在岗人口观 C. 人员素质观
2．人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处
A. 价值 B. 内涵 C. 形式 D. 人员素质
3．具有内耗特征的资源是（B ）。
A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A）
A. 过程揭示论 B. 目的揭示论 C. 现象揭示论 D. 综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B）
A.内容上 B. 观念上 C. 工作程序上
6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7． “社会人”人性理论假设的基础是（D ）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯罗的需要层次理论 D.霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是（A ）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9．期望激励理论属于（B ）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（D ）
A.组织外部环境 B.组织内部环境
C.物质环境 D.人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这比费用应从人力资源成本的（ B）中列支。
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的（ B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 C.制定能满足人力资源需求的策略和措施
13．人力资源管理科学化的基础是（ B）
A.工作评价 B. 工作分析 C.岗位设计
14．适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）
A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单
15工作分析中方法分析常用的方法是（C ）
A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
16．管理人员定员的方法是（C ）
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
17．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）
A.因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法
18．影响招聘的内部因素是（ A）
A.企事业组织形象 B. 劳动力市场条件 C.法律的监控
19． 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）
A.管理游戏 B. 公文处理 C. 案例分析
20．甄选程序中不包括的是（C ）
A. 填写申请表 B. 职位安排 C.寻找候选人
21．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A ）
A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D. 业余自学
22．在培训中，先由教师综和介绍一学基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
23．按照范围与内容来分，考核可分为（A ）
A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评
24．考评对象的基本单位是（ A）
A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度
25．员工考评指标设计分（ ）个阶段
A.4 B.5 C.6 D.7
26．下列方法中不属于考核指标量化的方法是（ B）
A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
27．相对比较判断法包括（A ）
A.成对比较法 B.回忆印象评判法 C. 加权综合考评法 D. 目标等级考评法
28．基本工资的计量形式有（B ）
A. 基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资
29．下列特点的企业，事宜采取计时工资的是（C ）
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产
B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能
D.自动化、机械化程度较低
30．下列特点的组织和工种，事宜采取岗位工资制的是（C ）
A.同一岗位技能要求差别大 B. 生产专业化、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小
31．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A.劳动责任大小 B. 劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D. 劳动贡献大小
32．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（ B）类型的工资结合起来使用。
A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
33.由若干个工资部分组和而成的工资形式称（ A）
A.绩效工资制B.岗位工资制 C.技能工资制D.结构工资制
34.下列奖金中，（C ）属于长期奖金
A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
36.工作评价是指通过确定岗位的（B ）来划分岗位等级及相应工资的方法
A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
37．我国的社会保障制度体系主要包括（A ）、医疗保险、事业保险、工商保险、生育保险的内容。
A.养老保险B.就业保险 C.生活保障
38.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性原则、固定性原则
A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则
39.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B ）。
A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全
40．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B ）
A.4个月B.6个月C.8个月 D.10个月
41．人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A）提出的
A. 美国波士顿大学教授帕森斯 B. 美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
二、简答题
1． 什么是人力资源管理？
2． 人力资源与人力资本的区别是什么？
3． 比较人事管理与人力资源管理有何不同？
4． 人力资源管理功用是什么？
5． 试析人力资源管理的特点。
6． 简述人本管理的理论模式。
7． 人力资源成本包括那些内容？
8． 在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？
9． 工作分析的内容。
10.工作分析的基本分析方法。
11.员工招聘的途径包括什么？
12.员工甄选的程序是什么？
13.培训的基本内容有那些？为什么要在这方面对员工进行培训？
14.如何进行培训需求分析？
15.员工考评类型有那些？
16.员工考评的功用是什么？
17.试述考评要素拟定的依据。
18.薪酬管理的任务是什么？
19.薪酬有那些基本功能？
20.薪酬设计的基本原则包括什么？
21.工作评价有那些主要方法？
22.试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
23.你认为我国应加强那些方面的社会保障制度的建设？
24.加强我国社会保障制度的建设的意义是什么？
25.请论述养老保险的特点、类型与意义。
26.职业生涯发展的不同阶段。
二、简答题答案
1. 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等活动对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标与成员发展的最大化。
2. 人力资源管理与人事管理区别主要体现在思想观念而不是实际内容，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想新观念，即以人为中心还是以物为中心的问题。
3. 人力资源管理的功用主要体现在社会政治、经济、稳定和配置等功能。
4.力资源管理的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、开发性、独立性和内耗性。
5.力资源管理的目标主要有三方面：最大限度的满足组织人力资源的需要；最大限度的开发与管理组织内外的人力资源的需求；维护与激励组织内人力资源。 人力资源管理任务：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。
6. 人力资源管理模式：主客体目标协调、激励、权变领导、管理及培训、朔造环境、文化整合、生活质量、完成社会角色体系。
7.人力资源成本可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
8. 人力资源短缺时的决策：利用组织的现有人员提高劳动效率；利用高效率的机器设备；从组织外部招聘缺少的人员。人力资源过剩时的决策：永久裁员；人员的重新配置；降低劳动力成本。
9.工作分析的内容包括岗位责任、任职资格条件和工作环境等。
10. 工作分析的基本分析方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法。
11. 员工招聘的途径包括：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、员工推荐、人才猎取。
12. 员工甄选的程序是：应聘接待、事前交谈和兴趣甄别、填写申请表、素质评价、复查面试、背景考察和体格检查。
13. 培训的基本内容主要有两方面职业技能和职业品质。培训作用可以扩展反映出技术进步、经济发展，企业要在不断变化的经济环境中生存发展，员工的知识技能，工作态度必须适应外部环境的变化。更多的企业利用培训来增强组织的吸引力。
14. 培训需求分析可以分三个层次进行分析：员工层次、企业层次、占略层次。主要方法有：任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析。
15. 员工考评类型有：诊断性考评，是以服务于了解认识原由为目的的考评；鉴定性考评，是以鉴定与验证某种结果为目的的考评形式；评价性考评，是一种全面考核员工的考评类型。
16. 员工考评的功用：评价功能，对有关人和事做出事实或价值的判断；区别功能，即根据各个被考评客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型和级别；反馈功能，就是通过考评，能够让人们了解被考评者或所评价岗位的情况。
17. 考评要素拟定，是整个指标体系内容设计的基础，标志选择和标度划分都是在此基础上进行的。素拟定的方法与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法、。
18. 薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整。
19. 薪酬基本功能是：补偿功能，员工可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力从而实现劳动力的增值再生产；激励功能，增加员工对企业的归属感，从而提高员工的积极性；调节功能，组织可以通过调节工资水平来引导人力资源流动合理配置。
20. 薪酬设计的基本原则包括：按劳取酬原则；同工同酬原则；外不平衡原则和合法保障原则。
21. 工作评价的方法主要有经验安排序法、因素综和分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
22. 薪酬制度的主要形式：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制。
23. 职业生涯发展的阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段。
三．论述题
1． 试述人本管理的现实意义，结合企业实际加以说明。
一、 人本管理理论
在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况进行管理
人本管理的基本要素：员工，管理环境，文化背景，价值观
人本管理的理论模式1、主客体目标协调2、激励3、权变领导4、管理即培训5、朔造环境6、文化整合7、生活质量管理法8、完成社会角色
（一） 人本管理的基本内容
1， 人的管理第一
2， 以激励为主要方式
3， 建立和谐的人际关系
4， 积极开发人力资源
5， 发挥团队精神
惠普公司对职工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方。开放政策就是说工程师们不但在工作中可以随意取用，而且实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这是因为惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿能学到一些东西。它是一种精神，一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。
2． 试述人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用，请结合企业实际加以说明。
力资源战略规划的作用
1、有助于一个组织的战略目标、任务和规划的制定和实施
2、导致技术和其他工作流程的变革
3、增强竞争优势，降低成本，创造最佳效益
4、改变劳动力队伍结构
5、检查人力资源规划与方案的实施效果
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
3． 试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义，请结合企业实际加以说明。
员工招聘与甄选的作用
1， 员工招聘与甄选是企业最重要也是最困工作之一
2， 企业之间的竞争是人才的竞争、招聘与甄选的竞争
3， 员工招聘与甄选关系到企业员工的素质和结构
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
4． 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用与地位，请结合企业实际加以说明。
员工培训的作用
1， 提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要
2，企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神
3，企业是在不断变化的经济技术环境中生存发展，培训能不断增加新的技能
IBM的教育和培训是企业文化的重要组成部分，其显著的特点有点像孔子提倡的“有教无类”：不论是现行在职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工，所进行的教育主要是一般品格修养方面的教育，而不是人事管理、工程技术或加强销售方面的教育。这样做的目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些离了休的员工或者离职了的职工，无论走到哪儿，都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的口碑：“此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干”。
5． 试述薪酬设计的主要程序，请结合企业实际加以说明。
设计的程序
具体步骤：政策的制定、工作分析、工作评价、工资结构设计、工资状况调查及数据收据、工资分级与定薪、工资制度的执行与调整
在物质方面,推行周休二日制,改变过去工龄和学历付酬的旧工资制,采用按照工作能力确定报酬的新工资制,并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”;设立由松下幸之助赠给职工的私人财产二亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”,实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”;等等。
公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把首创精神用于工作,“产生着无法想象的伟大力量”。
6． 如何从组织角度队员工进行职业生涯管理？请结合企业实际加以说明。
职业生涯管理中组织的任务
1、招聘时期的职业生涯管理
2、进入组织初期的职业生涯管理
3、中、后期的职业生涯管理
适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其他同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法,莫过于制造的产品日益精良。因此,在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制,完全依才干、品德、经验来衡量,是否可以胜任另一新的职务。但是,在实行这种职位提升的办法时,常会受传统年资观念的牵制与阻扰。
六、案例题
1、这是一家经营保健品的公司，早期公司从中科院购买了一项专利并迅速将其投入了市场，市场发展出乎意料的好，公司业绩在最初两年里，翻了两番。但是，伴随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人侵蚀，同时，他聘请了一家咨询公司为企业设计了各种严格的规章制度，规章制度看起来是非常科学，或者说是无懈可击的，似乎每一个环节都不会给员工侵蚀企业财产以“可乘之机”。相对来讲，公司员工的收入是比较高的，但是，企业辛辛苦苦招聘来的人才却大多呆不了几个月就提出辞职了，甚至有的在马上就要成为业务骨干时，脱离公司而去。用中层部长的话讲，留下来的往往是企业不想留的，而走的又往往是企业不希望走的。事实上，三年内，企业的骨干走了将近30%，其中相当一部分被竞争对手挖走，而这对这家公司构成了一种致命的打击。不到两年时间企业在当地保健品的市场占有率由原来的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企业开始出现了亏损。
问题：1.小企业的人才流失有什么负面影响？
2.为什么有了制度的规范还是留不住人？
3.小企业要留住人才应如何做？
2. 我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。
1， 工作职责的分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
2，飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：
⑴企业如何拥有自己所需的人才？
⑵请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。
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