股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。这种方式会在一定程度上改变员工身份，对提高员工忠诚度、增加企业凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。对于如何选择持股人，华恒智信通过对外部企业的调查研究发现，在股权激励方式的选择过程中，企业存在以下三种倾向：
第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股。
第二，全员持股，即公司内部全部员工都参与。
第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。
由此可以看出，在确定谁持股上，目前外部主要有以职位获取、全员持股及选择性持股三种方式。华恒智信结合多年实践及研究经验认为，在选择及确定持股人选时应打破岗位界限，选择性持股是比较好的一种方式。选择性持股更多的是要弱化行政影响，突出能力持股。这在一定程度上是对职位获取持股的突破，可以更好的调动员工积极性，企业对持股人适当开放到该阶段是比较合适的。企业在确定需求的基础上，明确企业需要具备什么样素质的员工，具备企业需求的员工，说明其对企业的贡献会越大，企业对其进行激励理所应当，而且也是企业留住人才、吸引更多优秀人才加入的手段之一，有利于形成和强化企业的核心竞争力。
如何设定选择人员的条件呢？华恒智信建议企业选择的持股人应具备有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险这5点，满足这5点的候选人可能是高管层，也可能是基层核心技术骨干。
华恒智信团队建议企业在实施股权激励时，人员选择可以主要以核心人才或组织中体现关键能力要素的人才为主，满足有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险5点条件。而企业中最不合适的是血缘持股，如果必须使用血缘持股，则建议不履行经营权，只履行持有权会好一些。当然，也没有哪一种股权激励方式是万能的，企业不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能随意选择一种方式来操作，企业选择什么样的股权激励方式，取决于企业的发展需求和员工的诉求。
希望以上建议能够对该企业或遇到相同问题的企业有所帮助。
很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准我们一般认为：
第一位雇员（通常属于公司的CTO，属于技术入伙），最多会配到20% - 30%的期权。我们也见到过20%－40%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在119%。
前2到5个雇员，最多会配给10% - 20%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。
前6到7个雇员: 05% - 10%；
前8到14个雇员: 04% - 08%；
前15到19个雇员: 03% - 07%；
前21到27个雇员: 025% - 06%；
前28到34个雇员: 025% - 05%。
以上的参考数值都是一个最大值，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发03% - 07%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。
这部分可参考的数据就更少了，因此得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。
销售类
销售部的VP一般会给到10%－20%的期权，总监在05%－10%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过10%的。前10个雇员，给到的期权通常在03%－05%之间，再往后加入的，这个比例会降低到01%－02％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 05%－10%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配 025%－05%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到10-20%的期权，偶尔会有05%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 05%-10%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 02%－05%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。
