《人民的名义》，一部优秀的电视剧，尤其是这些年，国产电视剧的质量是这样，这部剧无论是从剧情还是演员的演技，都算是上乘之作，当然了，一部作品，有好评就有差评，剧中的演员，有演技好的，就有演技差的，甚至还有多余的，招人恨的，之前我写过好几篇关于人民的名义中某些演员演的角色让人不喜欢，但是看大家的评论，几乎百分之九十的网友都说，要论整部剧中最让人看了心烦的角色，非黄毛莫属。
黄毛本名郑胜利，后改名郑乾，母亲早亡，跟父亲，大风厂工会主席郑西坡相依为命，有个漂亮的女朋友叫宝宝，他在剧中演出真的是一言难尽，演技不行也就罢了，而他所演的这个角色，很多时候给人感觉基本没啥用处，没他丝毫不影响剧情的发展，偏偏戏份还这么多，简直让人摸不着头脑，心想编剧和导演怎么想的啊！
后来一查才知道，这个黄毛还是有点来头的，黄毛的扮演者名叫阚犇犇，看看这个名字，就透着不一般，这个名字怎么读呢？看奔奔，跟这三个字同音，他是人名的名义其中一个小组的导演，为啥他能当上导演呢？此人是长春人，他的爷爷，姥姥，姥爷，父亲，姑姑都是业内人士，他本人是北京**学院导演系毕业，可以说是根正苗红的演艺世家，要知道，人民的名义在刚开拍的时候并不被人看好，很多人因为觉得这部剧尺度太大，怕过不了审都不愿参与，而阚犇犇这样的身家背景，加盟这部剧，混个小导演就没那么难了，也正是这部剧让他出名了，不过出的却不是什么好名。
今天我就来跟大家说一说，为什么几乎所有人都不喜欢黄毛这个角色。
一、演技太尴尬。
黄毛最大的问题就是这个演员本身的演技太差了，说实在的，他戏份虽多，但是演技却全程不在线，感觉他演戏就跟闹着玩似的，心思根本就没有放在这部剧上，我感觉他演的比陆毅演的侯亮平还要差劲百倍，你说这样的人怎么好意思当导演，教别人演戏呢？剧中哪个角色拎出来还不在演技上吊打他啊？不过再想想他的背景，也就释然了，只能用“有状元徒弟没有状元师父”这句话来安慰一下自己，可能他演戏不行，教人演戏挺厉害的，嗯，可能吧。
二、剧中角色人品太差，唯利是图，坑老婆，坑老爸。
在剧中，黄毛这个角色人品极差，可以用低劣来形容，为人极其自私，为了自己的利益，老婆和老爸都可以不管不顾，尤其不能提钱，一提钱他立马就翻脸，什么感情都不好使，真应了那句话，别谈感情，谈感情太伤钱了。
都说君子爱财，取之有道，但是剧中黄毛为了钱做过很多没有底线的事情，例如，联合别人假招生，骗国家的补助；假冒别人的品牌和样式，出品山寨货，最后让他老爸背了黑锅，等等数不胜数，即使是帮助检察院打击罪犯，也是先看自己的利益，当着自己女朋友的面，还想跟侯亮平的侄女搞搞暧昧，总之他的所作所为，毫无底线可言。
三、他的很多作为要是在现实中已经受到处理了。
就说一件事，当时片警来找他，说他在网上造谣，并且谣言的转发已经超过500次，这种情况下是要被拘留的，而且这样的事，他在网上经常干，但是，警察上门，被他插科打诨，一顿胡搅蛮缠就不了了之了，这也就是拍电视，为了照顾剧情的发展，要是现实的话，早处理了，咱们大家都知道，最近这些年，我们国家对网络造谣传谣的事情打击力度是非常大的，只要是有这样的事情，基本都要拘留，所以说这一点，剧中对这样一个角色太仁慈了，也不符合实际。
我想，如果这时候他被拘留的话，肯定大快人心吧！
四、这个角色本身的人设，就招人恨。
为什么呢？你看，这个角色长相那就不用说了，武大郎似的，又没钱，人品还这么差，还满脑子不想正干，总想歪门邪道、投机倒把，但是呢？人家可是要什么有什么啊！有车，虽然是贷款，但是好歹有啊，女朋友，美女级别的，而且还对他这么死心塌地，这么好的女朋友，对他没啥物质要求，还经常倒贴，而黄毛在剧中还好意思吃着碗里看着锅里，你说气人不气人！而且这么卑劣的一个人，最后还成了人生赢家了，抱得美人归，还接任了大风厂总经理，可谓是名利色三收啊，唉，人和人的差距怎么就这么大呢！
你说这个角色能不让人讨厌吗？
真正的美女夸的人很少
喜剧学院人物表：
主要人物： 李鑫，张敏健，殷光栋，马启光，王亚飞，龚毅，王京京，朱倩倩，朱李思，李彤彤，田晓蕾，杨林果， 武文 ，李俊贤。
《喜剧学院》是山东卫视综艺频道2009年推出的娱乐搞笑类节目。开播以后，受到了青少年观众的喜爱，拥有数量广泛且稳定的收视群体。
特邀著名导演武文，知名节目主持人阿速，相声演员姜桂成，著名歌手刘忻（小鬼），艺人张敏健、李鑫、田晓蕾、陈美涵、等人参加节目录制。2008年12月7日首播，2011年1月停播。
《喜剧学院》背后
当年的学生们现在都已有了不同的发展，有的孩子已经不小了，有的还在北漂，有的成了知名主持人，也有的走向了幕后。
李鑫，2004年获得中央电视台2套经济频道“挑战主持人”节目的年度新闻类挑战总冠军而一举成名。而现在，已经是李鑫加盟山东卫视的第十一个年头了，如今的李鑫早已不是那个大猩猩了，幽默搞笑、张弛有度的主持为李鑫在省内赢得大批粉丝。
如果你是统帅如何带领打造一个正规化管理团队
真正的美女夸的人很少
真正的美女夸的人很少。人都是视觉动物，美的东西都会让人愿意去接近，也许在很多人的眼中，漂亮的女人都是孤芳自赏的，都是很容易看不起别人的，下面来看看真正的美女夸的人很少。
真正的美女夸的人很少1真正长得好看的人反而没人夸？
1、因为真正长得好看的人会美到被很多女人嫉妒，她们恨这个大美女都来不及，怎么会夸她。不招女人嫉妒的美女，要不就是老了、要不就是命太苦了，要不就是有缺陷、要不就一定不会是真正的大美女。她们会不自觉的、不用互相商量的孤立美女。真正的美女一定是在女人堆里人缘很差的，没有女人真心乐意和她们做朋友，不害她就不错了。
2、因为真正长得好看的人长得太美，会招很多女人嫉妒。说不嫉妒的女人也不是一个没有，只能是凤毛麟角。而且那种特别丑的女人也会嫉妒特别美的女人，虽然悬殊很大，但丑女有丑的心态。普通美女会嫉妒大美女，因为抢了她们的风头。真正的大美女倒有可能不嫉妒和自己一样美的美女，因为真正的美女都很自信、认为自己的美独一无二，虽然人家也很美，但和自己美得不一样，所以也就真正的美女还有可能不互相嫉妒。
长得好看的人为什么都很像？
并不是说好看的人都长得很像，除了整容的可能整的相似，更多的女孩子是因为穿衣风格一样，然后出门打扮也一样，并且发型一样，然后眉毛也化一样，眼影一个色的，最后口红色号都一样，你说全都一样的人看起来可不是都挺像的吗。
而且大众审美差不多，大眼睛高鼻梁尖下巴，白白瘦瘦身材好的那种。就连我自己都这么认为哪怕我都是反着长得。明星潮流，长得像明星的大多都会好看，整容都照着明星 整容。所以来回看好看的人都很相似的。
长得好看的人为什么朋友少？
大多数漂亮的女孩子朋友还是很多的，人都是视觉动物，美的东西都会让人愿意去接近，而且自己漂亮交朋友也是非常有自信，自然身边不缺朋友。有些长的好看却朋友少，可能是属于那种高冷型，同性朋友没有一定的颜值不敢和你一起出去，不然毫无存在感，一般颜值高的闺蜜也不差，异性朋友接近你嘛，大多数又怕另有所图，有戒心，所以身边朋友就自然少了。
真正的美女夸的人很少2在很多偶像剧里面，经常会有这样的桥段，女人刚开始长相很普通，甚至可以说很丑，于是不管在工作上，还是爱情里面，都不是那个幸运儿，越是想要得到什么，就越容易得不到。
最后，女人洗心革面，通过种种方式来让自己改头换面，变得更加漂亮，更加优秀，当成为女神的那一刻，也就意味着她的人生得到了逆袭。
之后的走向可想而知，“女神”自然会得到想要的一切，事业上的成就，爱情里的完美，都让观众们看得很满足观感享受。
所以，给大多数人的一种感受就是，美女，是值得，也是配得上一切美好的，这也是为什么很多男性都喜欢欣赏美女的原因。
但是，欣赏美女归欣赏，并不是所有的男人都能够喜欢上美女，这要从心理学上的`研究来说明。
人对于未知，或者说优于自己的人或者事物上面产生一种畏惧感，甚至是觉得自己不配。
就像男人面对美女的时候，欣赏她的美丽和优雅是一方面，可是另一方面也会不由自主地开始审视自己，会问自己究竟配不配得上这样漂亮的女人？
种种忐忑之下，男人自己还没有尝试去追求，就陷入了自卑当中，打起了退堂鼓，反而宁愿选择那些相貌平平的女性作为结婚伴侣。
其实，这样的一种心理是很正常的，说明每个人更倾向于选择能处于自己掌控范围内的人和事，这样心里才会更有安全感。
有一本书叫《亲密关系》，作者是美国的一名心理学家，书中提到了人和人之间的吸引力和爱情，换言之就是一种最基本的假设，是他人对我们的一种奖赏。
也就是说，当一个漂亮女人出现时，我们得到的奖赏就越大，那么她对我们的意义也就越大，越吸引我们。
可是这个漂亮女人所提供的审美价值就是欣赏而已，而不能真正引起男人的爱慕或者追求，反而会让男人失了追求的勇气。
罗兰·米勒曾经提出过一个很有名的法则，吸引力法则：一个人对自己的吸引力，其实等于对方的长相与对方能够接纳自己的可能性的乘积。
男人虽然大多数都很喜欢欣赏美女，但是决定追求她的前提就是，男人觉得自己跟女人是匹配的，否则仅限于欣赏而已，今后不会产生任何的关联。
其实男人也都是很现实的，当感到自己不会跟眼前的女人拥有一个好的结果时，他也就不会投入太多，更不会对两个人的关系抱有太大的希望。
还有些男人觉得，跟漂亮的女人相爱，或者结婚，需要投入太大的成本，因为不要担心女人是否会有外心，移情别恋，还要顾及自己的面子，将女人养得滋润，才能将这份美貌更久地延续下去。
那么对漂亮女人来说，应该如何让自己的美貌和爱情双盈利呢？其实也不难，只要做到两点就足够了。
不要盲目迎合任何人
也许在很多人的眼中，漂亮的女人都是孤芳自赏的，都是很容易看不起别人的，其实并不是，并不是漂亮的女人都能够那么自信，那么相信自己。
所以，有一些女人明明很漂亮，但是却很不自信，或者说只认同自己有一个优势，那就是自己的美貌。
为了获得内心的安全感和价值感，就会盲目地迎合别人的喜好，降低自己的标准。
这种讨好非但不能让自己得到想要的，反而会失去了尊严，即使真的赢得了异性的青睐，也不代表那是真爱。
只有那些坚持做自己的女人才是最美丽的，有美丽的外表，有坚定的内心，有坚守的原则，这样的女人看似孤傲，实际上是最懂得如何爱自己的。
更何况，对一个女人来说，即便是你最爱的那个人，也不要为了迎合他，就改变你的坚持。
因为真正爱你的人，是不会舍得看你做不快乐改变的，他希望看到你能够从这段感情中做更自在的自己。
做好自己才会吸引同频率的人
你若盛开，清香自来。这句话很适合送给那些美丽且优秀的人，因为对她们来说，没什么比做好自己更重要的事情。
对女人来说，如果你很漂亮，但是却没有男人敢来追求你，没有男人有那份勇气给你幸福的承诺，那就说明还没有足够优秀的男人来匹配你。
女人，你要懂得，你的优秀不是别人懦弱的借口，因为他觉得配不上你，所以才不敢靠近，走进你的世界。
你要做的不是丢掉自己的优秀和骄傲，或者把自己的美丽看轻，而是要一如既往地做好自己，始终不停下前进的脚步，更要明白，只有你真正优秀，才会吸引来跟你一样优秀的异性来欣赏你，呵护你，懂你。
找到一个异性将就度日并不难，凑合的婚姻在现实生活中也不少见，可是想要找到一个灵魂能够契合的伴侣就难了，因为需要不断去寻觅跟自己“气味相投”的那个人。
尤其是漂亮的女人，更需要仔细斟酌，认真去选择，要确定面前的这个男人不是单单图自己的美貌，也要注重是否能够跟他三观相投，更谈得来。
在婚姻里面，很多看似微不足道的小事其实都能考验夫妻之间的默契，真正有默契的夫妻不会单独地看事情的表面，而是会更在乎对方的感受，更认同对方的价值感。
漂亮不是一种罪，更不是一种负担，如果利用得好，美貌就是自己人生当中很精彩的一笔点缀，可若利用得不好，变成了降低生活标准的羁绊。
所以，不管外表是否美丽，作为女人，都要学会让自己的骨子里先有魅力，让自己的内心是充实的，让自己的头脑是有学识的，这才是真正美丽的女人。
真正的美女夸的人很少3为什么长得太漂亮的女生，有些男人反倒不敢娶
一：漂亮女人会受到更多诱惑
潘金莲原本只是一个普普通通的妇人，遵守妇道在家为武大郎操持家务，却因为她的美貌而受到西门庆的惦记和勾搭。
书中是这么描写潘金莲的美貌的： 这个人被叉竿打在头上，便立住了脚，待要发作时，回过脸来看，却是个美貌妖娆的妇人。
这是西门庆对潘金莲的第一印象，在原著中，作者对其它女子的长相都是寥寥几笔带过，只有潘金莲的长相是可以跟美貌妖娆对标的。
天生丽质的美貌对于女人来说是福气，但是潘金莲的一念之差却成就了她和西门庆的千古丑闻。
而为他俩的千古丑闻作配的，就是可怜的武大郎，他出场没几次就惨被毒死，下场不可谓不惨。
究其根本，武大郎的普通和其貌不扬和潘金莲的美貌其实才是这个悲剧的源头。
丈夫长得太一般却没有其他值得倚仗的实力，美貌的妻子必然会觉得丈夫高攀了她，而这时候如果遇到外界的诱惑，女人一般会难以按耐自己骚动的心，如天雷勾动地火一般地沉迷下去。
漂亮的女人受到的诱惑比普通的女人会多很多，潘金莲一生跟六个男人有过纠葛，虽然跟她自己的放浪形骇不无关系，但是男人的有意勾搭，也是她做出那些不堪风流事的主要原因。
老话说得有道理：没那么大的头，就别戴那么大的帽子。
你没有值得漂亮女人惦记的优点和匹配的价值，那么即使漂亮女人送上门来，你也要仔细掂量一下。
甲之蜜糖乙之砒霜，也许对别人来说有一个漂亮的女人当伴侣是一生追求，但是如果你很普通，那么漂亮女人未必能成为你的良配，漂亮女人天生自带的容易招花引蝶的特性，反而有可能给你带来悲剧。
二：漂亮女人在你面前优越感很强
《包法利夫人》有这么一个让人无语的情节，爱玛为了名利双收，于是大胆怂恿包法利去做医治翘脚的手术。
手术完成后，两夫妻坐在一起幻想功成名就的场面，开始盘算着成名后的生活该怎么过，谁知沉浸在幻想中的两夫妻却没有想到，手术看起来成功，但是实际上是个无比失败的手术。
而且包法利本来医术就不精湛，也没有考虑到术后护理的事情，把病人割出了伤口就这样放一边置之不理，天气热再加上护理不当，病人的脚很快就生了脓。
更让包法利慌神的是，这种脓疮根本控制不住，看着病人的伤口越来越严重，他们只好请了外面的专科医生来帮助处理。
三：有才比有貌更重要
知名的主持人杨澜在刚出校门求职时，去参加央视《正大综艺》的面试。面试中她过五关斩六将杀到了最后一道关卡时，进度却突然停滞。
杨澜觉得很奇怪，就打听了一下，结果对方告诉她：“目前来看你是最佳的选择，但是因为你长得不够漂亮，所以面试官还在犹豫不决要不要用你。”
杨澜一听有点不对劲，她跑去当面问面试官：“为什么女主持人都要年纪貌美的？”
她的这话一出，瞬间让所有面试官都瞪大眼睛在看她。
但杨澜丝毫不慌，她继续淡定地表达自己的想法：“我看你们面试女主持人的要求都是要清纯漂亮的，招聘的女主持人都是作为男主持人的陪衬出现吗？
其实女主持人也是很有头脑的，如果今天我们中间，有哪位能有幸胜出做到这个主持人的话，她应该是做一个聪明的主持人，而不是男主持人的陪衬。”
也就是这么一段精彩的表达，让面试官看到了杨澜骨子里独有的、只有知识女性才有的魅力，于是，毫不犹豫当即拍板把主持人的机会给了她。
事实证明，面试官的眼光不错，杨澜在《正大综艺》这个节目上完美发挥了她的才华，《正大综艺》在她的加盟下做得越发红火，这个节目也成为不少人的美好回忆。
而杨澜也借着这个节目被全国观众熟知，她的出色表现让她的知名度甚至比搭档兼前辈姜昆还高了不少。
由此可见，不是只有漂亮女人才能成事，那些其貌不扬的女人，因为深知长相不能为自己带来红利，反而会比别人更认真地学习和工作，久而久之，她的才华也能给她正向反馈。
转载以下资料供参考
如何打造优秀的管理团队
一、团队的释义
团队，是管理学上长盛不衰的一个词。理解并概括为：真正的、好的管理团队应包含了以下几层意义，1、人数适中；2、有共同的目标与追求；3、技能互补； 4、基本一致的行为与方法；5、相互理解、信任，坦诚沟通；6、能够承担责任、荣辱与共。
二、团队的组建
一、人员选配
团队在组建时，应根据其目标、使命，选择合适的人员加入。在人员搭配上应将技能互补放至首位，依次是：职业经历、工作风格、个性习俗等。团队人员选择，有几点需要注意：1、团队刚组建，不必期望一步找到完美、全面的管理人员，用人之长是前提，有无发展潜质、有无学习欲望是根本；团队运行后，其成员可以在统一组织、磨合中不断学习、逐步提升、进步，以创建并达到相互认同，共同奋斗之氛围；2、主要、关键岗位经理不可空缺，特别是制造、营销、人力资源、财务、工程等，要选用专业技能、工作经验足够星级标准的人员。录用单项技能超越总经理的管理人员加盟团队，不仅不会降低总经理的领导威信，如管理得当，反而会增强团队的整体实力，营造出良好的学习空间。总经理不是万能工，更不可在现知识经济时代，仍然搞武大郎开店，不用或不敢用比自己能力强的人，而失去很好的学习机会。3、职位安排要合理，且每项岗位只能选择一位责任人（特殊岗位另可安排一位协助人员），切忌同时选择两位技能相同的人加盟团队或共同负责，或将能力强的人调配在比他弱的人手下工作，那样资源浪费、人浮于事或人才流动就难以避免，团队自开始起，就注定要失败。
（三）确立愿景
愿景表明了企业的目标、性质及准则，团队的愿景，是团队成员所持有的共同梦想与期望。在愿景确立时，切忌将总经理或业主方个人之愿景强加给团队，这样的愿景只能造成服从或顺从，而不是发自内心的认同，更不会有主动的配合与努力。要引导、鼓励团队成员设定个人的愿景，将个人的愿景与大家分享，并把个人之愿景与企业的愿景相融合，最终汇集为团队、企业共同的愿景；个人的愿景只有与企业或团队愿景相融合、相一致，才有实现与达到的可能，也才能发挥更大的作用。另一方面，企业、团队的追求差异，造成了其愿景也就各有所侧重。有了愿景，团队就有了目标与方向，它是指导团队开展工作的航标灯。
（四）练就精神
团队精神是团队的灵魂，是团队成员间的相互信任、理解与支撑，是团队所特有的意愿与作风。成功的团队：环境和谐、心情舒畅、工作特别有激情、成员间的优势发挥充分又恰到好处，其战斗力往往大于各自独立作战力量的总和；这其实就是一种精神、一种力量、一种魅力。
在团队建设之初，企业领导应当特别关注：1、成员间的交流与合作。有意识的培养相互间的支撑与帮助、尊重与宽容，直至发展为相互间的理解与信任、依赖与共享；管理当局应该主动的创造机会让他们在功能设定、目标确立、销售措施、服务品质、考核督控等方面一起商榷，共同推行、呼应，自开始时，就营造其协作氛围。2、关注团队凝聚力与团队士气的培养。首先，团队要定立规则，并严格遵守；其次，团队成员间的无障碍沟通渠道要随时保证畅通，团队领导要及时掌握其成员的想法，并努力满足其合理要求；再次，善于引导其成员的归属意愿，将个人追求与团队愿景紧密结合，达到目标一致。最后，合理科学的运用奖励方式。这里讲的科学合理，主要指的是个体奖励与集体奖励的关系，在团队组建之初，建议多使用集体奖励，有助于团队精神的增强，团队士气的提升。例如：在酒店举行知识竞赛时，要求各参赛队员中必须以经理为首席队员参赛，并设定专门互动试题，否则，则取消参赛资格，以此来增强部门间的沟通与凝聚力，树立经理的威信；在酒店搞文艺联欢时，不仅要求80%以上的节目以集体参与的形式出现、还在节目评奖时，取消一、二、三等奖的评选，改为评选最佳表演奖、最佳创意奖、最聚人气奖等，力争使各部各有侧重、各有所获，以此来培养部门的整体协调、作战能力。
（五）实施培训
团队组建后，不应该随即开展工作，团队之间需要熟识、磨合，其成员更需要适当的培训与提升，否则，工作目标不清、标准不一，其结果往往是修正太多或推翻重来，所得到的结果与所希望的恰恰相反。
管理团队组建后的培训，建议从以下几个方面入手：A、企业战略理念、B、企业营运机制与标准、C、企业管理制度、D、行业前沿理论与运用、E、市场营销态势与当地同行经营状况、F、周边旅游资源及民风民俗、G、酒店人力资源管理、H、酒店财务基础管理与运用、I、星级标准与绿色饭店标准及对照运用、J、安全管理的发展与运用、K、企业文化的建立与打造等。经过初步、集中、有效的培训，可使新组建的团队成员快捷、有效的了解酒店、明确企业标准与要求，帮助其顺利步入各自岗位，高效开展工作。
三、团队的管理
（一）领导者
德、才兼备者方为企业领导之优品。笔者认为，一位好的领导者需要具备以下三点能力。
1、远见性。成功的经理人，不仅知道目前需要完成的工作，更清楚明天的任务，并懂得如何鼓舞、带领团队向目标奋进；这样的领导者，工作有目标、有条理、有激情，未来在他们口中总是很美好、很清晰、极具诱惑力；跟着这样的经理人工作，团队成员会不断感到有压力、有动力，相互间会自然形成既有合作、又有必要的竟争态势。
2、领导力。笔者认为：好的领导者除了具备一定的专业技能与管理意识、措施外，更重要的是具备了以下几点特性：A、优秀的品行；B、专注与执著；C、主观能动性；D、资源整合能力；E、善于学习与创新；F、有一定的影响力。其中特别需要经理人关注的是管理与领导间的不同，管理多是控制与督导；领导则更侧重于整合与影响，明白其中之道并能运用自如者，方为优秀之管理者。
3、创新力。对于一个企业、团队来讲，创新可以延缓生命力、增强竞争力，提升工作效率。创新首先是思维要创新，将其成为一种潜意识、一种思维定式；其次是要善于创新，创新要具有知识性、应用性，创新更要依赖自觉性、持续性。不断创新，方可不断学习、不断进步、不断突破。
（二）目标管理
在酒店运行中，我们常常会遇到以下的情况：A、酒店例会开完或工作安排后，中层管理人员往往无法执行或不知如何落实；B、在一个相对稳定的酒店团队中，总经理时常感到部下缺乏执行力；C、酒店团队部分个体实力较强，但总是难以形成合力等等。其实究其缘由，都是团队管理中目标不明或目标设定不当，成员不知所措或缺乏动力所至，目标管理即可解决此类困扰。在酒店管理中，目标管理可以运用于某项或日常工作的督控管理，也可用于阶段性的工作达标，更可运用于年度的经营管理。
以年度经营管理为例，其过程为：首先依科学依据设定年度酒店的总体经营利润指标，并由此指标，反推出酒店年度应达到的经营目标，成本控制目标、现金流量保障数额等大的量化指标；经反复论证、分解后，再根据酒店经营实况，分配至季或月，最终将其作为经营目标，下分至各相关部门。各部根据酒店下分的经营指标、成本控制目标及经营利润目标，反推出确保目标完成的部门市场目标与管理控制目标，并在细分到季或月度后回馈上报，酒店通过后，汇总下发并组织实施考核。由此可见，目标明确并设立适当，有助于管理工作计划、细致、规范、科学的开展。
推广并实施目标管理的最大好处是：目标清晰、措施明确、操作简单、考核兑现及时；更重要的是，目标管理把部门与酒店分别当作了一个任务完成体，许多工作、目标的达到，必须倾其团队或部门所力，团队成员及酒店员工会自发的关注经营、支持管理，甚至会为局部利益牺牲个人利益，团队间、员工间呈现出积极、努力、团结的局面。因此，好的、得当的目标管理，有利于团队间的协作与凝聚，团队的培养与打造。
（三）沟通平台
沟通是团队协调的媒介与渠道，通过沟通可以明确目标、统一思想；通过沟通可以消除矛盾、增进理解；通过沟通可以回馈信息、营造民主；通过沟通可以布置行动、高效工作。掌握并运用得当，沟通能促进团队建设，起到规范、同化、影响之作用。领导者在使用沟通这一手段时，应注意：沟通的文化要倡导并营造；沟通的渠道要建立并畅通；沟通的制度要出台并执行。沟通要讲究时间、地点、方式，沟通要体现双向、真诚、尊重，沟通要有所准备并具目的等等；许多酒店的各类会议、上下级、平级间的单独交谈、总经理信箱设置及回馈公示、总经理接待日的坚持与及时处理、下午茶方式的员工座谈会、有主题的竞赛及联谊活动等均为沟通。不善沟通的领导不是好领导，不重视沟通平台搭建与完善的企业或团队，其发展必然困难。
（四）激励机制
我们说，领导者要懂得、学会欣赏并公开、适时的赞美身边的同事及下属，适当并及时的授权，给成员以信任与认可，这就是很好、很有效的激励。不同的激励措施应使用在不同的时间及对象身上方能奏效。A、在团队初建或对于酒店最基层的员工，可以将精力花在薪酬、福利、职业保障等方面，解决、明确成员的基本需求，以建立并稳定队伍；B、团队进入正常运行后或对于酒店中、基层管理人员，则可以将注意力转变为工作空间、工作环境、职业发展、培训晋升等方面，吸引人才、留住人才，共谋发展，以增加凝聚力，为实现宏伟愿景奠定基础；C、团队已步入成熟期或面对酒店高层管理人员时，双方则会更多的商洽并偿试围绕经理人的价值体现与实现后的成就感而展开的诸如授权激励、压力激励、股权激励等系列高端激励方式。把握好激励的方式与时效，并进行有效、有益的激励，可以激发出管理成员的潜能，加强团队的奋进精神，在团队中树立起正气与目标，其结果，往往比预期的要好。
（五）科学授权
授权，是指上级给下级放权，并要求下级在规定的范围内行驶的一种管理手段。强调科学授权，就是在实施授权前应明确几项原则并做好相关准备工作：1、选择恰当人选，并在恰当时期授权；2、适度授权、并同时明确权责；3、提前培训，并保障授权成效；4、控制考核、并做到有效管理；5、逐级授权，并力争成为一种文化；授权管理是团队经过一定磨合后，酒店业主或酒店领导方对有能力、有追求的下属管理者的一种激励、提升管理方式，是成功、明智管理者的必然选择。正所谓，小企业事必躬亲，中企业授权管理，大企业文化治理的精髓就在于此，这也是管理者与领导者的区别所在。
（六）高效执行力
执行，是把计划好的事情落实好；执行力，就是执行的能力与执行过程中的力度、高度、速度达到要求。管理依赖于执行，缺少执行，酒店各项制度就形同虚设，没有执行力，管理也就得不到落实、成为空谈。研讨并强化执行力，首先要保证团队及成员具备执行动力、执行能力，并制定执行规则及制度，严格组织实施。
酒店领导在培养高效执行团队时，可以着手强化以下几项工作：1、努力使自己的指令正确、简练、清晰，让下属明白要求及意图，否则，下属会无从下手、重复劳动或花费大量精力瞎琢磨，从而导致执行力下降；2、有计划的培养下属的思维方式与工作标准，养成良好的工作习惯，减少差错发生。如A、安排一项工作，不仅要求有计划布置、还要下属考虑措施过程及应对办法、更要安排跟踪、现场解决、考核与回馈；B、考核工作是否达标，不仅只考虑完成的质量，还要兼顾完成的时效；C、遇到问题，首先考虑的是如何快速、合理解决，而不是拖延、回避；D、受到指责，不能转移或推卸，而应主动承担并认真总结改正等。3、正确引导，寻找合适之时机与方式，以压力提升激励团队成员。适时、巧妙的让下属知晓自身的不足及改进提议，并将领导对其期望明确告知，使其知不足而奋努力。领导对下属不断制造压力、不断提升要求，让下属感觉永远有需前进的目标，永远有做不完的事，下属才能不断奋起，勇往直前，领导也才彰显其能力与魅力，团队也会因此更具凝聚力与竞争力。4、有针对性的组织培训与学习，帮助下属吸取养分、掌握捷径、借鉴经验，解决并辅助执行力的提升。
四、团队的升华
谈到团队提升，主要是把握好学习型团队的打造与带领团队认同并发展企业文化的两大问题。
学习型团队的打造，需要酒店领导系统的、有目的的带领成员一同努力。首先领导者自身应是有思想、有文化、有追求、爱学习的表率，其次要通过其引导、沟通、制度、考核、影响等多种途径，使团队成员感觉到学习的重要与迫切。意识到成功人士80%以上的知识都需要在工作中通过不间断的学习获取；明白资源总会枯竭，唯有学习才能保证足够的养分，才能跟得上知识经济社会的发展；懂得要想创新、要想超越、要想成功，只有努力和持续的学习；那时，学习就会成为团队成员的自觉行为，领导者只需要在过程中加以引导、统一，并为团队提供学习的方向、目标、时间、途径等相关的保障及平台，适时组织大家进行有专题、有目的的交流与研讨，达到知识共享、共同提高之目的即可。学习到了那种境界，即是一种享受、成为了一份追求；成员得到收获，团队也因此永存活力。
企业文化含概了行为文化、制度文化、物质文化及精神文化，不同的企业文化，标志着企业不同的侧重与追求。与一般的企业文化提练相比，笔者还是比较欣赏华为的“狼性文化”，其精髓为A、敏锐的嗅觉与反映；B、敢于拚杀且不畏艰险； C、以团队作为单位；从中我们可以看出，“狼性文化”更接近酒店的管理与要求。酒店领导在企业文化打造时需注意：1、在企业文化确立时，应在纲领清晰后，主动征求业主、团队的意见并及时给予沟通、调整，以打造共同的愿景；2、企业文化需要团队成员共同去倡导并遵守，共同去体现并丰满；3、企业文化需要团队成员不断去创新并完善。企业文化是企业的灵魂，企业的精神，是管理学的最高境界，但只有得到团队共同确认、共同拥护之企业文化才会发挥出其特有的魅力与作用。二十一世纪的竞争，将是文化的竞争
