导语：赋能是指通过赋予权力给其他人，企业领导者不是降低了自己的权力，相反他们的权力有可能还会得到提升?在整个企业的效益。作为HR，如何才能成为一个赋能者?
因此，赋能应该有三个重要特点：
首先，员工工作充满内驱力。 即具备胜任工作的能力，又充满努力工作的热情，还有出色完成工作的资源，可以说一名员工就如一家创业公司;
其次，领导和领导力的重新定义。 领导不再成为制定计划、安排工作、配置资源的角色，转而成为维持秩序、文化布道，甚至是精神支柱的符号;
第三，跨界和?失控?成为常态。 组织不再是固定岗位的集成，反而成为由各类任务构成的大网，网中所有人都在?失控?的状态下跨界发展。
HR如何才能成为组织的?赋能者我认为需要从三个方面加以考虑：
第一 组织架构的设计者
我一直认为，赋能需要组织和员工都具备相应的能力，在组织能力上最为基础的就是组织架构能够匹配赋能的需要。
我们目前仍然沉迷于工业时代科层制架构带来的掌控感，不愿轻易放弃眼前诱人的权力，导致对很多变化听之任之，视而不见。但趋势已经倒逼着我们要么选择上天堂，要么选择下地狱，因此，?组织的架构师?将成为HR们未来?赋能者?的第一职责。
关于组织理论未来的论述汗牛充栋，其基本观点是要将传统流程式的科层组织转变为并行式的分布组织。通过打破组织边界，畅通企业与用户之间的链接，强化员工与目标之间的链接，最终激发组织活力。当然，组织的架构师一职最终一定是公司的最高决策者，很多时候，HR们也会将最高决策者未有改变的意愿作为开脱自己责任的借口。但我想说的是，无论现在最高决策者是不是改变，可以预见的是总有一天他不得不变，但到了那个时候，HR们有这个能力随着一起变吗?
在组织架构进行天翻地覆变化之前，我个人认为HR可以在某些方面进行尝试性变革，一来便于在组织内部培育习惯;二来可以快速迭代，满足未来需要。
在组织架构上，我们可以尝试将原先标准化的工作，或者说将原先赋予岗位的责任转变为可以由不同层面员工广为参与的项目，如果能同时辅以资源支持和评估标准，那更能起到链接的作用。举个例子，原先高级人才的吸引与配置一直是人力资源部门招聘岗位的职责，很多时候单靠招聘岗位一个人很难满足组织发展的迫切需求。如果将此项工作脱离于岗位，变成公司层面的人才吸引项目，可以让组织内有兴趣的人都来参与，甚至可以引入一些外部的猎头资源，同时给予相应的激励机制和评估机制，是否会取得令人意想不到的结果呢?再进一步，如果此种方式可以在组织内广为推行，是不是可以成为对科层制架构的有力补充，项目的工作结果会不会更令人满意呢?
第二 资源的输出平台
激发组织活力的基础，或者说赋能员工的前提条件是员工应该具备胜任工作的能力。在传统组织中，HR为了让员工具备胜任力可以说殚精竭虑，胜任力模型、学习地图、绩效评估等工具成为HR手中的尚方宝剑。现实永远是残酷的，即便HR对这些工具十分熟练，但也总不得要领。单就培训一项职能而言，就可以说意义大于结果，因此HR只能在培训人数、授课时数、或者满意度等方面无病呻吟。环顾自周，HR们发现此种情景随处可见，越是在专业上建立?厚重?的.壁垒，越远离组织和员工的需要。
在我看来，HR不应该就某一职能设计一套?专业套装?，这会使HR成为计划经济的调控者，即使计划再科学也永远无法满足市场变幻莫测的需要。因此，HR应该变成市场经济规则的制定者，成为满足市场各类需求的资源服务输出平台。此时，HR平台中的资源越多，HR的工作价值将会越大。
当然，前提是HR们要秉持?人是有自我实现和自我提升需要的?的人性价值观。除此之外，我个人认为不需要对员工的个人成长做过多的干涉，完全可以利用互联网的技术运营方法，在学习的平台上提供大量可供选择的资源，管理的、文化的、生活的、哲学的、经济的等等，都可以成为员工选择的对象，如果在日常还能举办类似?TED?般的活动，我相信更能从根本上引爆员工学习和成长的热情。加之上述组织架构的略微调整，我相信?看不见得手?总能合理的引导人力资源朝着最需要的项目上配置。激励机制也是如此，与其费时费力的去思考如何给予员工更有效的激励方式，还不如打造一个多变的，丰富的激励平台，甚至完全可以导入一些外部的激励资源，如银行引导信用卡积分换礼一般，让员工源源不断的输出公司需要的绩效和行为，从而兑换相应的礼品。
第三 文化的布道者与卫道士
虽然市场是资源配置最有效率的方法，但市场偶尔也会?失灵?，此时不仅需要?看得见的手?的调控智慧，更需要价值观和文化的引领。因此，在一个赋能的企业中，当偶尔出现?失灵或冒进?时，一个上下共识的文化和价值观将成为绝佳的粘合剂，帮助企业迅速调整到正常轨道。
因此，HR一定要成为企业中坚定的文化布道者和卫道士，不仅率先垂范，做文化的先行者，更需要通过自身的热忱和行为去传达文化的深刻内涵。HR们千万不要简单将文化与活动画上等号，也绝不要将文化与?福利?等同起来。在我看来，如果文化中没有给员工压力，没有让市场充满淘汰的竞争，也许对员工来说反而是一件坏事。因此，作为一家为员工负责的企业，绩效应该成为无上的目标，只有源源不断的让员工提升能力，输出绩效，承担责任，同时尽量免除员工的后顾之忧才是上上之道。
我认为，在一个充满弹性的组织中，一个伟大目标导向下的良好文化应该具有以下特征：
每个人都有承担绩效的能力、责任和资源，每个人都要如一家公司一般充满着创业的激情;
不要将信息作为稀缺品认真地保存起来，无论好坏，都需要和所有员工共享，不过可以将共享的范围限于内部;
领导者成为引导者和激励者，通过做好资源输出和后勤保障，能够让员工更加勇敢的向客户需要发起冲锋;
无处不在的协作、信任和链接将无限缩小英雄的重要作用，通过组织的放大器将使团队的每位成员都放心的把后背交给队友，专心于发挥自己的长处。
这需要HR们的工作更加细心细致，更加注重效率，更加强调方法。HR们可以通过讨论、会议、访谈、调查、活动、制度等方式，不断校准内部氛围，找到一个组织与个人的最佳平衡点，通过平台各方的共赢，从而提升平台的价值。
HR也同样可以为自己?赋能?深加思考。个人认为，在这点上HR们更需要从?哲学和心理学?层面去探寻问题的答案。
一是寻找工作的终极价值。 这是一个老生常谈，也是一个见仁见智的话题，在之前的文章中我已经详细论述过我心中HR工作的价值所在。在这我还想再次强调的是，我一直将HR的工作类比为家庭的养育，其成就感和价值感在于看着孩子日益进步、茁壮成长。在家中，即使孩子的一点改变和些许成绩就会让身为家长的我们激动不已，此时工作的疲惫和委屈在孩子们灿烂的笑脸面前都会消失得烟消云散，HR工作的终极价值也在于此。如果你能将帮助组织和他人成长看成自己工作的意义，那你将会收获更加强大的工作内驱力，此时微薄的薪水也许会拨弄你的心弦，但绝对不会让你失去工作的热情和动力。
二是具备持续学习的能力。 HR是一个知识折旧速度过快的职业，尤其是外部技术环境的剧烈变动，将很大程度上影响HR工作内容的开展。因此，HR如果不对外部世界保持足够的好奇心和探索热情，将很快看不懂这个世界。因此，HR一定要有拥抱未来的想法和持续学习的能力。这种学习不仅在于掌握知识，更重要的是提升对环境的洞察力，开阔自己的视野和格局。因此，我们可以从书本上学、从专家身上学，从员工身上学，只要有助于我们改变，有助于我们成长，有助于我们认识世界的都应该学习。只有不断突破极限，才能让自我具备?赋能?的基础，才能适应未来?赋能?的世界。
三是随时更新自己的思维方式。 思维方式即包含哲学意味又与心理学密切相关，所谓思维方式正是你看待世界和思考问题的角度、方法和体系。有趣的是，不同的文化背景、不同的学科体系，甚至不同的成长环境都会不自觉的塑造我们的思维方式。很多时候HR在开展工作时受困的恰恰是自己的思维方式，大师戴维尤里奇最近提出的?由外而内?，本质上还是指导HR们更新自己的思维方式。因此，我们不仅要让组织更具备?赋能?的灵活性，同时也需要如打系统补丁一般时时迭代和更新自己的思维方式，这要求我们在工作中以始为终、海纳百川、时时反省、融会贯通，看似简单，却需要我们花费职业生涯的一生去不断精进。
我一直坚信，在变幻莫测的商业环境中，人力资源管理将在组织中无处不在。因此，前方的路已经显现，我们唯一需要做的是紧抓机遇，改变自身，用敏锐的洞察力、卓越的领导力和持续的学习力，建立信任感，推动变革，为组织赋能、为自身赋能，各位HR们，加油吧!
张天磊
1月10日，消息称原百度高级副总裁、百度搜索总裁向海龙离职百度之后入职了国美控股集团担任顾问。作为原百度二号人物，将百度搜索打造成李彦宏的现金奶牛的向海龙，他与国美之间的结合将发生怎样的化学效应呢？要知道距离黄光裕2021年2月16日回归的日子还有一年时间，向海龙此时加入国美，对于国美可能推进的互联网战略带来了想象空间。
就此消息，《新零售百科》亲自向向海龙进行了求证，他表示目前不方便接受采访。最近，向海龙以谦谦汇、龙众新宜基金创始人出席新媒体峰会，他向与会者详细介绍了自己成立2B创业联盟组织谦谦汇，给新创业公司提供赋能。
2019年2B赛道再成为投资热点，不过在热点之前，向海龙说自己2014年的时候就开始对2B赛道进行投资了，绝不是跟着热点走，而是对2B赛道作了非常深的研究。
2014年，向海龙投出的第一个项目叫众盟，是向海龙的学生创办的企业，向海龙也曾在产品上给过这个企业战略调整建议，投资之后担任企业的长期辅导。2017年步入40岁的向海龙开始重新考虑自己的未来，要做一些自己的事，思考做2B行业赛道的投资。2017年3月，向海龙创立了上海立呈企业管理事务所，企查查信息显示，向海龙持股50%。
押注消费场景2B创业
向海龙说，自己本身就是2B的创业者，如今是转变为2B的投资者，站在投资的角度再去研究2B的赛道。
对于2B，向海龙有自己独到的理解。他认为给企业做服务的就是2B这种理解是非常浅显的。向海龙将2B企业分成了两类，一类是公司所提供的服务是为了帮助另外一个企业提高效率，比如给公司提供人事管理系统、仓库管理系统，帮助企业更好地管理员工，提高内部管理效率。
另外一类2B企业是，提供一个产品和服务给另一家企业，企业在自己的场景中使用这些品或服务，满足它的用户和客户。比如，很多人不知道均瑶这个公司，但是在酒店喝的牛奶就是均瑶提供的。均瑶将产品提供给酒店，让酒店在自己的场景中提供给住宿者。再比如说，酒吧里面的一种小瓶的铝瓶装啤酒，是青岛专门为酒吧定制的，消费者没办法直接买到，它是专门给酒吧提供的。
向海龙对第二种2B企业更感兴趣。这类2B企业的服务或者产品，最终到达的是C端消费者，而不是B端企业，但是企业的服务面向的是B端的聚集场景，消费者只能在另外一个B端场景中享受到生产者的服务或者产品。
对于向海龙来说，做2B类型的企业，一方面是因为自己过去十几年一直在做2B服务的工作，服务了中国50万家中小企业，以及一些大型企业，了解行业的痛点，看到了很多兴衰案例，非常熟悉这个行业。
另外一方面则是，看到了中国消费升级背景下的一个机会，当下人们消费选择是品质要好、服务要好，消费以后能够感受到愉悦。
而向海龙要做的就是把十几年做2B服务的经验赋能给企业，最终更好地去满足终端用户的消费需求。“我们在整个产业里面能够更懂产品及服务的提供者，就更能够了解这些企业，能够更好地给这些企业提供一些赋能的服务。”
摒弃全才找偏才
到底选什么样的人？向海龙认为，原来单纯只会做产品，只会做技术的一些人来做2B赛道，成功率不会非常高。在2B赛道要成功必须要具备一个前提条件，就是要有商业思维。“从写BP的第一天开始就应该想清楚这个公司怎么赚钱，怎么活下来，商业模式是什么样的。”像前几年那样先创业，先融资，最后再考虑赚钱已经行不通了。
另外还有一点，在2B赛道的创业，选的垂类赛道必须要是非常擅长，要比别人长很多。摒弃找全才的观念，选择找偏才，某一方面特别擅长，长到一般人追不上他。向海龙认为，在一个领域有长项看事情看得会比较远、比较深，能看到别人看不到的东西。
向海龙认为，随着分工越来越细，找到更多有能力，补你短板的人到公司里面来，补齐人，同时长处特别长，在整个竞争过程当中就更容易存活下来。
向海龙成立公司之前发现，2B类型的企业在创业过程会遇到三个困难。规模小的时候资源特别贵，比如房子小租的地方优惠不高，企业宣传推广成本也高；获客非常困难，做销售的过程往往很难触达客户，不像做C端，做2B的企业必须要去详细讲，甚至要投标、要去和他们的市场部、人事部、财务部还有IT部等多个部门进行沟通，很难把产品卖出去。
最后一个，销售成本和开发成本非常高，比如创业公司刚开始外买一些成熟的API接口，因为规模小所以成本高，如果对方API还不是特别成熟，还得进行二次开发才能使用，再次增加开发成本。
而向海龙2017年注册成立的上海立呈企业管理事务所给对应的平台取名谦谦汇，初衷就是想做一个联盟组织平台，通过这个平台给这些创业者赋能，让他的创业更加容易成功。
开辟S2B2B2C模式做利益相关方
向海龙解释，谦谦汇在这个组织里面的角色是地，投资的这些公司是山，谦谦汇要做的就是给他们赋能。
谦谦汇主要给创业公司三个赋能：
第一，销售中台的赋能，结合整个谦谦汇的资源打造一个上千人的销售团队，帮助加入的2B企业卖他的产品，这样就不用建设销售团队了。向海龙给出了一个例子，刚成立的一个公司到谦谦汇，一个月可卖200多单，基本上能满足公司的生存，已经收支平衡。很多谦谦汇的成员都能够使用同一个销售的平台。同时附带管理咨询的赋能。
第二，整合谦谦汇里面所有的技术能力、大数据能力、人脸识别能力、企业短信能力、检验登陆能力等等，赋能给谦谦汇里面所有的成员，让他们的技术成本变得非常低。
第三，提供战略规划、法务服务、GR/PR、FA这些服务。
目前，谦谦汇共有三个公司，三个平台就是三个公司，专门给企业进行三项赋能，不是简单聚集在一起开个会，而是做长期赋能的工作。
除此之外，向海龙成立的投资基金龙众新宜基金，将给新创业的公司助力，刚开始给他们进行天使轮的投资，帮助他们尽快把商业模型做出来。
向海龙表示，自己直接投资的公司大概有10来家了，所创立的基金投的公司也有10多家，投资了共20多家。这些公司大多是上文中他所讲的2B企业中的第二种，不过很多实际上做的不是B2B，而是B2B2C。例如，投资的一个做短视频好兔，赋能给一些厂商以及大型的APP，让他们很轻易在自己APP里面就开一个视频的频道，满足他们用户的需求。
向海龙认为，提供这样一种服务的话，这个服务的用户或者是客户是非常多的。“我们服务的一个客户，他又服务给他所有的客户，我们相当于是一个利益方。”
这就形成了非常大的市场，“我们在满足终端用户过程当中相当于把B端当成了一个渠道。”经过长时间的积累更可以做成S2B2B2C。再拿酒吧的例子来说，“我们给他专门OEM定制啤酒，让他满足他的消费者，然后慢慢服务的酒吧多了以后我就变成一个平台。”
责编：李文瑶
