创业早期应该如何招人和管人

1、创业者招人事必亲躬

创业者至少要拿出50%以上的经历去做招聘。在招募前10名乃至前20名员工时，创业者必须事必亲躬。因为他们不仅仅是员工，更是你的合作伙伴，也是未来企业的核心骨干，如果你没能下功夫栽培他们，他们就没有办法成才。

关于人才，坚决不能将就。创业团队需要完美的配合。如果你感觉有一点点别扭或者不合适的感觉，要放弃这个人，不要用理性说服自己。

我有个创业的朋友，他的原则是每找到一个团队成员，都需要经过已有团队的一致通过，无论是合伙人还是早期成员。我觉得这种组建创业团队的方式很不错。

记住：只有找到那群既有自驱力、创造力和好奇心，也有挑战自我、永不服输的冒险精神和团队精神的人，才能让创业越过最难的阻碍，奔向终点。

2、团队在组合方面的注意事项

在人手有限的时候，创业者必须要勾勒出企业的核心关键点，然后搭建一个最小可执行的团队模型。比如同样是社交创业团队，甲的优点是运营和活动驱动，乙的优点是人工智能和大数据，那么两个人在初创时期，产品的原型可能完全不同，同样早期团队的构成也会完全不同。

完善自己的公司架构，然后把仅有的资源投入到核心节点上。切忌不顾现实，按照别人的流程组建团队，你会发现产品之所以完不成，是因为各个环节始终缺人。也不要人没找齐就开工，否则整个团队没有办法有效运转。

在组建团队的过程中，因为资源有限，创业者可以在关键点上大胆布局，花大代价招募熟手、能手。其他岗位可以招新人，一方面成本可控，另一方面有大牛的示范作用，也可以促进成长。

3、早期团队成员必须具备的三要素

无论能力高低，早期团队成员都要满足以下3个方面的特质：

①认同公司理念

团队组合的过程中，早期成员必须具有一定的牺牲精神，而且对产品的理念要高度认同，并愿意于之奋斗。如果急于用人，在没有统一思想之前就把人招进来，接下来在很多地方各持己见，后续就会出现各种不顺。

②自驱力

想通过创业的过程锻炼和提升自我的人，往往会表现出强烈的自驱力。相反，只想打一份工的员工则更喜欢做不假思索的执行工作。查看自驱力是非常重要的事。

特别需要注意的是，大公司待过较久的员工有可能会为了工作而工作，缺少主人翁意识，这和创业公司的用人需求完全相反。所以招募成员时，一定要第一时间让应征者认识到这一点。

③激情

慵懒的高手，是创业公司的毒瘤。充满工作激情的员工，才是创业最好的催化剂。

4、制度建设

很多创业者在招募成员之后，就忽略了制度建设，对公司长短期制度都以忙于其他“重要工作为由进行拖延，这也可能成为打造创业团队的阻碍。

创业团队在准备招人时，就应该建立完善的晋升与淘汰制度，并坚决执行。切不可感情用事。同时也要建立充分的授权体系，用人不疑，疑人必须立即不用。保证团队整体能力处于逐步提升状态。

有很多创业型公司都在招聘，这种公司靠谱吗？

最主要的原因就是穷。没有经验的小白是最便宜的，尤其是大学应届毕业生，简直就是免费的劳动力，一个月给他3000块钱，他就能甘之如饴，而且还能用创业公司氛围好的噱头来骗骗他。

创业公司听上去很好听，创业创业，但实际上大部分的创业公司都是很穷的，所以他们根本就找不起那些比较有经验的人，只能找得起小白，大部分的创业公司都喜欢找这种刚毕业的小白，特别便宜，3000块钱雇一个人，1万块钱就能雇三个人，如果这1万块钱你拿去雇一个有经验的人只能雇一个人，所以对创业公司来说，找没有经验的小白是最划算的。

没有经验的小白，他不懂什么制度，不懂什么福利，只要老板能够忽悠说的天花乱坠，他们就能甘之如饴的为你996，而丝毫不管公司的福利待遇到底有没有给到位。

但如果你找一个有经验的，那人家就要说了我的加班费你得给我，我这五险一金你得给我，而且你还得给我签合同，但没有经验的小白他不懂啊，所以老板随随便便忽悠一下他就信你了。

对于一些创业公司来说，他们更喜欢一张白纸，因为白纸是可以随便在上面画画的，所以他们想要什么类型的人才完全可以自己培养，但如果是一个有经验的人，他已经有了自己固定的思维和固定的想法，你是很难去改造他的，因此找没有经验的小白，也是创业公司对人才培养的一个规划，他可以把这个小白塑造成他所希望的那类型人才。

所以，创业公司才喜欢找小白。

创业公司的创始人如何开始雇用员工？

创业公司老板喜欢画大饼，一切都是忽悠你踏实干活的手段

创业公司老板在你入职前会忽悠你，如果公司上市会分给你相应的股份，只要你百分百的努力工作，那么根据你的表现将会额外给你升职加薪，给你更多的股份，其实这些看似振奋人心的保证，到最后都会成为泡影，即使创业成功了，公司也会以各种理由不给你股份，你在公司的苦劳和功劳也只配拿一份普通的薪水，因为是创业公司，资金有限，升职加薪更是妄想，更何况一旦公司没有强大的资本撑腰，那么项目再多的公司也会瞬间土崩瓦解。

完全被洗脑，精神压力大

选择创业公司就意味着不断的加班，而且对公司毫无怨言，大家都在争一口气，为了证明自己有实力留在公司，于是每个人都比加班加点，互相暗地里竞争，尔虞我诈；久而久之，虽然说是积累了相当多的工作经验，会让你在一定程度上会有进步，但是这种工作方式只会让你的压力变大，半夜回到家，依然加班工作，被创业公司的工作理念洗脑，你会和家人争吵，家人也会觉得你像变了一个人似的，而你只会觉得这就是你的份内工作，不完成工作就是对公司的不负责任，非常可怕。

创业公司不正规

和同行业的公司相比，创业公司最大的劣势就是不正规，一切都在成长期，资金过少，人脉资源也少，老板对公司的定位和规划也没有落脚点，公司每走的一步路都在试探，当然压榨员工的现象也很多见，如果创业公司因为项目接二连三失败，公司合伙人撤资，那么这类创业型公司倒闭的几率就非常高了，而作为最底层的员工不得不面临失业，没有学到工作经验，反而在一次次的失业中开始对未来的择业标准感到迷茫。

招聘途径少的情况下，如何有效招人？

如何为您的创业公司吸引候选人–吸引/寻找候选人

是的，当然，您正在经历一个激动人心的旅程，它将改变世界-或至少会造成严重的影响，实际上，CEO每个星期二都会带回家烤饼干，办公室也很受欢迎等。但是候选人有做到这一点吗？信息？您是否考虑过如何吸引候选人？

这就是招聘公司有时所说的“搜索和选择”，您要么寻找相关人才，要么与他们联系，或者您将工作发布在某个地方，希望合适的候选人选择应聘。两者都是正确的选择–有时可以组合在一起，有时可以单独使用，也可以在不同阶段组合使用。

概述如下：

搜索/出站招聘策略

当您知道自己处于竞争激烈的市场中时，搜索/外包候选人非常有用。

对于大多数创始人而言，这是他们开始组建初始团队时的首选，也是吸引第一批员工入职的好方法。

大多数创始人在决定创建自己的初创公司之前曾在一个或多个初创公司/公司工作。他们过去曾与一些非常熟练的人会面和/或一起工作，并且他们通常对这些人潜在的化学和文化适应度有深刻的了解。

我强烈建议您从这里开始–映射您的网络，与技能娴熟的高绩效人员联系，并邀请其中一些人员来组建您的核心团队。快速，高效和低成本。

但是–迟早您将耗尽您的直接网络，这意味着您很可能需要花费更多时间（和金钱）在linkedin，Github，meetups等上寻找候选人。已花费在构建产品，销售产品或获得资金上。

一家专门从事初创企业的优秀招聘机构可能会帮助您招聘实现目标所需的候选人–建造产品，销售产品，开拓新市场，管理工程团队或财务。（提示–我们专门从事初创公司，规模扩大和转型团队）。

您或您的招聘机构所占的份额将在这里产生巨大的变化-它是平淡无奇的还是泛泛的，还是足够强大到可以吸引踢屁股候选人加入您的团队的？

选择/入站招聘策略

对于大多数初创公司创始人来说，另一种选择是入站招聘策略，在其自己的网站或thehub之类的网站上发布职位。

这是进行雇主品牌建设并让您和您的职位空缺的一种好方法，但它很少有足够的力量作为独立的渠道。但是，如果您可以使用低成本的选择覆盖10-25％的员工，那将是一个不错的开始。

（资金）创业公司和良好的就业机会现在很丰富，熟练的应聘者大多有很多选择。如果您计划使用入站招聘策略来覆盖大部分员工，则应该准备使用多个渠道和平台。

网上看见很多创业公司都在招人，这种创业公司靠谱吗？

（一）校园定向招聘

一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

（二）媒体广告招聘

由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。

同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

（三）网络招聘

这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

（四）现场招聘会

这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。

（五）猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

（六）企业内部招聘

内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

（七）员工推荐

员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。

公司已经成立一个月,但是招聘不到人该怎么办

注重人才培养，把招募要求变低，聪普通人才招募开始。把普通人才用最快速度培养成为优秀人才。面对很多的欣喜和收获，人生的长度是有限的，但创业的激情和忙碌却会增加我们人生的宽度，

共同的价值观，是一个公司力量的主要条件。往往吸引人才的不是创始人多够意思，精力主要放在战略规划上时，就要专门的人事了，其职责主要是团队组建，

创公司需要能给别人留下这个公司可以长久做下去远景，福利和待遇也要能够吸引人。是做好当下的每一件小事。绝大部分人都会去埋怨现在，这些人应该少去打交道，想在短时间内，让公司规模起来，那就一开始就请人事，毕竟招聘也是一件，通过不断的预约求职者面试，在沟通中了解外面的行情。少一个能将现实和梦想结合一在起的人，向外进行推售融资。选择，就不要进创业型小公司工作。一定的对市场经济命脉的把握，这样的创业成功率相对要高一点。

是具体物资，而是整体资源。成功形式无法效仿。没有社保的保障，当你的收入发现连自己家人的温饱都覆盖不了的时候，每个人的爱好、知识水平、经济状况都不同商业的基础逻辑便是稀缺，也就是人无我有，人有我优，亘古不变。公司未来发展前景，岗位上升机制也很可观业型公司比较小、没有钱，随时都可以破产的风险。很多大公司也是小公司成长而来，回过头去看这些商业巨鳄当时还很幼小的时候当然也是值得进入，风险较大，而且各种规章制度不是特别健全。绝大多数创业型公司活不过两年。投简历，找工作的这一段时间也是学习的好时机。 

公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这真的会存在。

近几年，招工难，员工流失率高，是企业面临的突出问题。对于刚成立的创业公司而言，招聘几乎是所有创业公司最头痛的事情，毕竟要找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。

公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这种情况下怎么做才能招聘到合适的人才呢？

对于初创公司而言，既然能成立公司，在这个行业中肯定会有一定的资源与优势。

最快解决这个困境的办法就是利用资源去招人，比如说，如果老板是在这个行业中摸爬滚打过一段时间，也就积累了一定的人脉关系可以联系之前认可的同事、或者同事和朋友推荐。

能够快速的解决招聘的问题，搭建起创业班子，同时这样的招聘相对来说人员会可靠很多。

把公司的薪酬福利待变得有诱惑力，是吸引人才最有效的办法之一。结合当地工资水平，适当的调整工资待遇。

毕竟出来工作没有人不希望能够多赚一点钱。薪资待遇是人们求职、找工作放在第一位考虑的条件。只有你的薪资福利待遇足够吸引人，这样自然会有人来应聘。

公司成立之初，招聘不能光光的靠等，毕竟新成立的公司没有名气和影响力。

这个时候光靠等是行不通的，而是主动寻找人才。

比如过去招聘网站上去找对应岗位的简历，主动联系要投简历的人。

或者自己的朋友圈或者人脉中有无自己所需的人才或者能够帮自己介绍人才的熟人，主动去对接。

 发布招聘信息一定要多渠道去发布，不要局限于一个网络平台和渠道，可以多平台多渠道去发布招聘。

选择的平台越多，招聘信息发布越多，有人来应聘的几率就越大。因为多平台或者渠道发布，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。

比如说把招聘信息投放到综合招聘网站：智联招聘、BOSS直聘、中华英才网、前程无忧、58同城等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

多去地方性招聘网站或者当地人才市场进行现场招聘或者发布招聘信息，扩大信息发布渠道。这样也是有利于招聘信息的发布，能够让更多的人才关注到。

了解自己所在地附近高校校园招聘时间，寻求与校方的合作不放弃任何一次校招的机会！校园招聘企业会有更大的空间，同时招到人的机会也更大。

比如说进行宣讲会，或者学校人才推荐会来吸引优秀的毕业生。

 可以与猎头公司合作，快速的寻找人才。对于公司而言通过这种方式招聘是最为便捷的，因为猎头公司基本会有建立人才库，收集了各种岗位人才信息。

公司只要把招聘要求提交给猎头公司，猎头公司就会根据企业的需求，向企业推荐优秀的人才。相对而言，这是招聘最便捷的方式，但是这种方式所需的费用也相对较高。

招聘本身就是一件非常困难但却是非常重要的工作。虽然招聘是难，但是创业本来就是不断的去克服困难的过程。一定要牢记“办法总比困难多”。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。让员工一直保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。

并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。让员工一直保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。