一起创业的人叫合伙人，合作伙伴。
跟老板白手起家的人叫原始股东，也可以说是公司元老，起初老板白手起家，你和老板一起创业，就是原始股东，一般一个原始股东，见证了一个公司的诞生，一个公司的发展历程，见证了公司的发展艰辛。
一个朋友的公司遇到了麻烦，他的部门需要裁员。作为主管，他需要给出裁员名单。虽然每天都有这样的事情发生，但这是他第一次面对这样的情况，当时不知道该怎么处理。
于是他问我怎么办。我根本不了解他的团队，不可能直接告诉他裁谁。我只跟他说了一个想法，就是如果他自己出来创业想带哪些成员，那么这些成员就是他需要保留的，其他的可以放弃。
为什么这么说？原因很简单，因为当你处于不同的位置时，你会有不同的视角。
根据朋友的情况，如果他还是站在一个部门经理的角度思考问题，那么他的思考角度就是把重点放在这些同事身上。比如这些员工中，哪些工作能力强，哪些能力弱，哪些员工好管理，哪些员工家庭条件差，甚至哪些员工和自己关系好。这些因素很可能影响他的决策，甚至做出对自己有利但对公司不利的决策。
但是，如果他把自己放在一个老板的角度，用创业的心态去思考问题，他所做的决定可能会大相径庭。A 创业人用自己的存款做生意。他要考虑成本和利润，考虑持续经营。这时候他只需要能做事、能创造价值、能弥补成本的员工。那些效率低下的成员要尽快抛弃，否则整个公司都要被拖垮。
如果有机会，你愿意加入你的同事创业？
按照这种思路，如果公司要裁员，以下几种人首当其冲。
第一，性价比低的人。比如有的高管或者中层管理人员工资很高，但是实际产出很低，所以给公司带来的收益无法弥补自己的劳动力成本，也会造成组织结构臃肿。他们年龄太大，工作承诺差。即使他们在公司养老，这个群体也很容易退休。不久前，腾讯和JD.COM都采取了相关行动来击退此类经理。这样做的好处显而易见。重复一个不称职的高管可能意味着提拔更多合适的员工。
第二，业绩低的人。这群人属于普通工人，拿着工资干一份工作，工作主动性差。就连手头的工作也不一定能做好。这群人还有一个特点就是可替代性强，缺乏核心竞争力。公司在招聘网站发布招聘的时候可能会收到大量的简历，所以他们也是裁员的重点，也可能是第一个从这些人身上割刀的。
第三，需要培养的人。这群人属于职场新人，刚参加工作的，比如应届毕业生，还有还没转正的。他们可能工作努力，有发展潜力，但是对于一个需要大量裁员的公司来说，大部分都已经遇到了运营上的困难，他们肯定不会花额外的时间和金钱去培养有可能成为人才的人，更不用说稳定了。也许你一成为人才就会跳到竞争对手。既然是新人，尤其是还没有转岗的，从公司的角度来看，裁掉这样的员工所涉及的补偿成本更低。
第四，高危人群。在很多大企业，需要报告配偶和直系亲属的工作情况，主要是为了避免员工最亲密的社会关系在竞争对手中工作，因为这可能会泄露公司的机密信息，甚至是无意识的。为了避免这种风险，要求员工主动报告，公司也可以对核心岗位的员工进行调查。如果员工亲密的社会关系真的在竞争对手身上奏效，这样的员工就会有风险，裁员的时候也可能会优先考虑。
5.管理难相处的人。管理上的困难表现在不遵守公司的规章制度，团队沟通合作能力差，个人价值观或行为方式与公司文化不一致，爱传播负能量。这样的员工可能有能力，但从长远来看对公司并没有好处，因为任何一个组织都是团队运作，一个违规者都会影响整个团队。那么这样的人更容易被裁员。
基本上，如果公司只是正常优化一定比例的人员，而不是像甲骨文那样把所有中国员工都裁掉，而且你没有陷入以上五种情况，被裁的可能性还是比较小的。
